Carlos Grau Lara
Fundador y CEO Grau Innovation Consulting
En términos de liderazgo, estamos inmersos en nuestros tiempos en un proceso de transformación profunda. Ya no basta con liderar organizaciones y hacerlo con éxito a nivel económico, hay que hacerlo, además, con propósito. Esta redefinición del concepto responde a la necesidad de impulsar conexiones más profundas con las comunidades, la sostenibilidad y la responsabilidad social, dando un sentido directo o indirecto para mejorar la vida de las personas. Ya no se trata únicamente de dirigir equipos hacia objetivos financieros, sino de inspirar a las personas para que contribuyan a generar un impacto positivo en el mundo.
En este nuevo contexto, es más importante que nunca mantener activas la curiosidad y la capacidad continua de aprendizaje para adquirir y perfeccionar distintas técnicas de gestión y de liderazgo que nos ayuden. Hacerlo con propósito, implica una mirada que, sumada a una innovación mucho más abierta, que contribuya a la creación de ecosistemas, conlleva un cambio cultural en las organizaciones.
Los líderes que necesitamos son aquellos capaces de anticipar el futuro y aportar una visión que genere un propósito aspiracional. Son personas modestas y humildes, que observan, escuchan, aprenden y desaprenden constantemente. Directivos y directivas que reconocen los desafíos presentes y son conscientes de que el éxito que los ha conducido hasta la cima de una organización no asegura el éxito futuro, especialmente en un entorno cada vez más competitivo, complejo e incierto.
¿Y cómo debe ser el liderazgo organizacional hoy?
En mi carrera profesional he podido aprender, en cada empresa en la que he colaborado, el desarrollo de habilidades que, en mi humilde opinión, me han ayudado a promover modelos de liderazgo con propósito, añadiendo valor a las organizaciones.
Creo firmemente que los líderes del futuro deben impulsar organizaciones en las que prime la comunicación y la transparencia, dos valores que, sin duda, contribuyen a generar un gran impacto en las compañías. Esto lo aprendí muy pronto en mi época como Account Manager en HP, donde celebrábamos regularmente “Open Meetings” con toda la organización y a todos los niveles, reuniones en las que el principal ejecutivo nos informaba de todas las novedades de la empresa. Sin duda, un potente vehículo para compartir, comunicar y mantener alineada a toda la organización que he usado en toda mi carrera como directivo.
También, dentro de HP, pude extraer otra gran lección sobre técnicas de liderazgo, promoviendo empatía y una mayor cercanía con la organización. Era el estilo de dirección con iniciativas como la de “Managing by walking around” (dirigir, paseando y hablando con el equipo), que promovía cercanía con los miembros del equipo, brindando desde la dirección ayuda e interesándose tanto por los aspectos profesionales como los
personales, favoreciendo el impulso de planes de desarrollo de alta calidad, elemento clave para la retención del talento.
Posteriormente, en mi paso por varias posiciones directivas en Sun Microsystems, aprendí también a pensar en grande, “Think Big”, impulsando metas aspiracionales, contando con bases sólidas y recursos para alcanzarlo. Pensar en grande conlleva implícitas otras capacidades, igualmente importantes, como aprender a delegar, acompañar y apostar por las personas. El efecto Pigmalión me ha demostrado a lo largo de los años que si apuestas y das responsabilidades, oportunidades y apoyo a una buena persona, que sea a su vez un buen profesional, te sorprenderá en más del 80% de las ocasiones, superando considerablemente tus expectativas
Tras HP y Sun, mi tercera gran escuela profesional de liderazgo fue Microsoft. Allí aprendí la importancia de hacer buenas reuniones periódicas individuales con todos los profesionales que me reportaban (“one to one”), poniendo el foco en la realización de buenos planes de desarrollo de las personas. Realizar estas reuniones de manera eficiente representa todo un desafío, ya que a menudo nos centramos en evaluar el rendimiento y los resultados, siendo complicado identificar áreas de mejora y sobre todo diseñar e impulsar planes de desarrollo, que son la clave para conseguir una vinculación emocional de los empleados con los proyectos.
En esa etapa también aprendí que una crítica constructiva y transparente sobre un área de mejora siempre es un regalo que requiere de un análisis que nos impulsa a avanzar. Los elogios y los reconocimientos, que siempre se agradecen, alimentan el ego y generan orgullo, pero son las críticas constructivas las que más contribuyen en nuestro crecimiento y mejora continua como líderes y como personas.
Si hay una lección – ¡profesional y de vida! – que me ha acompañado, año tras año, hasta convertirse en mi leitmotiv o moto personal, es el “work hard and have fun”. Resulta esencial promover una cultura que favorezca el reconocimiento y la celebración de los éxitos y logros. ¿Trabajo duro? Por supuesto, pero sin olvidarnos de fomentar iniciativas formales o informales que nos permitan pasarlo bien y disfrutar de los logros conseguidos junto a los empleados. Este es uno de los grandes pilares que da sentido a mi concepción de liderazgo con propósito, ayudando a mejorar el clima y la vida de las personas que nos rodean.
El papel de la tecnología en el liderazgo con propósito
Hoy, los líderes empresariales de todo el mundo son testigos de una transformación acelerada en el entorno empresarial que dota de mayor complejidad toda su actividad. Empresas cada vez más líquidas, mercados volátiles y la constante búsqueda y retención de talento, son algunos de los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones. Y en medio de toda esta incertidumbre emerge una gran aliada estratégica, un acelerador que es la tecnología.
Todos los conocimientos, herramientas, técnicas y procesos, que generan grandes cantidades de información, pueden ser transformados en palancas de acción gracias a la
tecnología. Contamos hoy con nuevas herramientas de Inteligencia Artificial Generativa capaces de proporcionarnos indicadores del clima laboral, advirtiéndonos de posibles situaciones de desafección o tensiones internas. Antes se trabajaba únicamente basándonos en encuestas de satisfacción semestrales o anuales. Ahora, de forma orgánica, podemos analizar si los empleados dejan de compartir contenidos o si desciende de forma preocupante su nivel de participación en espacios colaborativos.
Es la tecnología quien nos ayuda a monitorizar en tiempo real el estado anímico y el clima de la organización, facilitando la labor de los líderes. Tecnología, que nos ayuda transformando datos en información, para tomar decisiones, y que está transformando la forma de trabajar, exigiendo un nivel de innovación y adaptación como nunca habíamos visto.
Tradicionalmente, los organigramas jerárquicos han sido muy efectivos para ejecutar, pero para innovar se requieren estructuras más flexibles y en red. Y para ello, debemos pedirle al líder aquello que le resulta más desafiante: delegar, generar confianza y empoderar a toda la organización, dando oportunidades a todos los empleados para contribuir a transformar la compañía, generando ventajas competitivas.
Es el momento de marcar objetivos aspiracionales y ambiciosos, cuidando el clima y dando oportunidades de desarrollo, promoviendo impacto positivo en todo nuestro ecosistema, con nuestros empleados, colaboradores, clientes, proveedores, y con la sociedad. Debemos favorecer un legado e impacto de nuestros productos y servicios que mejore la vida de las personas, de una forma directa o indirecta, impulsando un alineamiento de nuestras estrategias e iniciativas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), para que nuestra marca y nuestro equipo contribuya de forma positiva en la sociedad y en el planeta.
Es el momento de los líderes con propósito.