“Este otro de los impulsores. Combinar liderazgo y liderazgo femenino es lo que consideramos uno de los principales impulsores, también para garantizar este despliegue de sostenibilidad, especialmente en una organización, no solo en el nivel ejecutivo, no solo en los mandos intermedios, sino también en las juntas directivas”, afirma Inge Van Belle, Socia de Stanton Chase.
Entrevista por Miguel Castañeda Loayza
Inge, déjame saber cuáles son tus principales actividades en este momento, ¿qué estás haciendo?
Trabajo como socio de Stanton Chase, y Stanton Chase es una firma de búsqueda de ejecutivos que se especializa en liderazgo. En búsqueda de ejecutivos, pero también en gobierno corporativo y cultura. Ahora veo que todo esto se junta y, al mismo tiempo, tengo mi propia empresa, y esa empresa está activa en Bélgica y también en los Emiratos Árabes Unidos. Esta empresa está especializada en todo lo relacionado con el compromiso de los empleados. En realidad, esto es así porque me encanta cuando se habla de sostenibilidad y sostenibilidad, especialmente en las personas, porque mucha gente siempre está pensando en el medio ambiente y las emisiones. Pero en realidad lo principal en lo que podemos centrarnos, especialmente en las organizaciones, es en la sostenibilidad de las personas.
Escribiste un libro sobre la relación entre los empleados y su compromiso
Así es. Para mí, digamos que mi pan de cada día es el compromiso de los empleados. Escribí un libro sobre ello. Se llama: “Compromiso de los Empleados, ¿qué más?” Qué más es una clara referencia al famoso slogan de Nespresso, como no, que todos conocéis, con George Clooney. ¿Y por qué elegimos esto como título? Porque en realidad queríamos llevar las prácticas de marketing a la organización interna. Porque en realidad es el compromiso de los empleados, pero ¿qué más?
Y ¿por qué el marketing en la organización interna? ¿Cómo un catalizador de esta relación?
Asi es, como un catalizazor además de procesos de investigación. Proqué siemore está allí. Veamos qué podemos aprender del marketing. ¿Qué mejores prácticas existen si realmente consideramos a nuestros empleados como nuestros mejores clientes? ¿Imaginas qué pasaría? ¿Cuál sería el retorno si impulsamos el compromiso de los empleados? Entonces el libro trata sobre eso. Ahora, cuando estaba haciendo toda la investigación para el libro, por supuesto, leí muchos, muchos estudios y, por supuesto, uno de ellos es que hay 12 impulsores del compromiso de los empleados. Ahora bien, puede ser, por ejemplo, que la misión y el propósito de la empresa puedan ser muy, digamos, beneficiosos para el compromiso. Son, por supuesto, recompensas, aprendizaje y desarrollo y, de hecho, lo que regresa cada vez es el liderazgo. Entonces, aquí es donde comencé a especializarme en liderazgo y donde, de hecho, Stanton Chase también se puso en contacto conmigo y me preguntó: “Está bien, hay muchas empresas de búsqueda de ejecutivos, pero no hay muchos ejecutivos para ejecutivos”.
¿Y eso estás implementqndo hoy?
Así es. Busco empresas que también tengan en cuenta otras cosas, además del comportamiento de liderazgo, también la cultura y el compromiso de los empleados. Entonces trabajo desde los dos lados. Trabajo arriba y trabajo abajo. Y por supuesto, cuando hablamos de todo lo que son juntas directivas, y especialmente de consejeras, es muy cierto lo de diversidad, inclusión y pertenencia. Por eso decimos que la diversidad, la inclusión, la equidad y la pertenencia son algunos de estos 12 impulsores del compromiso de los empleados.
¿Y dónde incorporas la variable del liderazgo femenino en tu trabajo?
Es otro de los impulsores. Combinar liderazgo y liderazgo femenino es lo que consideramos uno de los principales impulsores, también para garantizar este despliegue de sostenibilidad, especialmente en una organización, no solo en el nivel ejecutivo, no solo en los mandos intermedios, sino también en las juntas directivas. Si hay juntas directivas con muchas mujeres como miembros, tiene un efecto enorme en los resultados de esa empresa. Y déjame comprobarlo. Lo busqué para analizar su actualidad, porque ha pasado un tiempo desde que di la conferencia magistral al respecto. Entonces, ¿sabías que, especialmente en las empresas, digamos a nivel internacional, las Fortune 500 que tienen un mayor porcentaje de mujeres en la junta directiva, superan a las demás en un 66%, lo que ya es muy bueno? Por supuesto, estamos hablando de Fortune 500, pero no todas las empresas pertenecen a Fortune 500, pero es un muy buen indicador.
¿Funciona también en la atarcción de talento?
Esto es lo que lo hace muy interesante para mí. Cuando se analiza el talento y cuando se quiere atraer talento, si una empresa tiene un alto nivel de mujeres en su junta directiva, es más fácil atraer a los mejores talentos. Es más fácil atraer talento femenino pero también otros talentos masculinos o del género que sean. Al final se ha probado que la atarcción de talento en general es mucho mujer cuando hay muejres en la toma de decisión. Entonces, esto también es algo que, por supuesto, vemos que se está construyendo. Y se puede decir que todo comienza con las escuelas. Que comienza por tener o darle a las personas, especialmente a las mujeres, la posibilidad de crecer. Pero luego, se necesita ese canal para tener estas mujeres miembros de la junta directiva.
Otra cifra que podría ser interesante para usted es, si nos fijamos en las 20 principales empresas del mundo, siempre tienen al menos una mujer miembro de la junta directiva, lo que demuestra que realmente existe una correlación absoluta entre mujeres líderes y mujeres en la junta directiva. miembros y resultados reales. Y esto es, por supuesto, lo que está desencadenando este cambio. Entonces, no es solo por ser mejores amigas y ser feminista por equidad, sino también porque lo ves en los resultados de las organizaciones, y esto es lo que hace que realmente valga la pena. Ahora también hablé sobre el proceso, así que investigué un poco y vi que, por ejemplo, la industria de servicios financieros tiene más miembros en la junta directiva que cualquier otra industria. ¿Y sabes por qué tienen eso?
No lo se. ¿Por qué pasa eso en esta industria?
En realidad, se debe a que en los últimos 10 a 15 años, han estado colocando a muchas empleadas en, digamos, niveles C o incluso en el nivel medio. Así que realmente han promovido a estas mujeres de manera muy activa. Así que estaban pensando muy conscientemente en ese canal, y ahora tienen mejores porcentajes de mujeres en las juntas directivas que cualquier otra industria, y es porque a veces, si tienen dos candidatos, eligen conscientemente a la mujer para promocionarla en, digamos, en la jerarquía del banco. Y ahora tienen eso, digamos que es más fácil encontrar buenas mujeres en las juntas directivas que en cualquier otra industria. Entonces ves que funciona.
¿Crees que la actividad, la industria, por ejemplo, incide en el porcentaje de mujeres en la toma de decisiones?
Sí, especialmente en el petróleo y el gas, es una de esas actividades donde hay pocas mujeres al mando. Otras industrias específicas, como el sector industrial pesado, tienen menos mujeres en sus juntas directivas. Es obvio porque el oleoducto o el yacimiento minero no están ahí. Te tienes que desplazar por cierto tiempo. Entonces, en otras industrias, como los servicios financieros, como los medios de comunicación, por ejemplo, o los servicios profesionales, hay un porcentaje mucho mayor. Entonces sí, se ve una diferencia en las industrias. ¿Significa eso que no podemos dar a las candidatas jóvenes la oportunidad de ser miembros de la junta directiva? Esa es otra pregunta.
Sí, pero trato de buscar una correlación entre sostenibilidad y liderazgo femenino en la industria. En este caso, recuerda que el principal problema del calentamiento global se debe al indiscriminado uso de petróleo, gas y carbón, fundamentalmente. Y ya nos confirmas que hay poco liedrazgo femenino aquí. ¿Ese es el principal problema?
Así es. Si hubiera más liderazgo femenino aquí, seguramente el proceso de transición ecológica fuera más acelerado.
Por supuesto, después de eso la industria del automóvil, la industria del transporte. Si intentamos imaginar que, en este tipo de industria, hubiera más mujeres. tal vez la aceleración de esta descarbonización fuera más rápida, ¿o me equivoco?
No, no te equivocas. Y de hecho estaba buscando si tengo algo, un estudio para ustedes sobre el cual no puedo encontrarlo de inmediato, leí que hay un enlace al respecto . Existe una correlación entre tener más mujeres en las juntas directivas y ser más sostenible. Porque, por naturaleza, las mujeres cuidan, digamos, el medio ambiente, ya sea las personas o el entorno real. Sí, pero no tengo un estudio aquí, Te lo enviaré
Entonces estamos de acuerdo, si las mujeres estuvieran en este tipo de empresas, la aceleración de esta descarbonización sería más rápida, ¿no es así?
Sí, puedes verlo así. Pero siempre es bueno contar con algunos estudios o investigaciones que respalden lo que vemos. Pero sí, en eso estaría absolutamente de acuerdo.
¿Has encontrado en tu investigación sobre alguna resistencia de acceso a las mujeres a los directorios de este tipo de empresas?
Para ser honesto, personalmente no he visto mucha resistencia hacia los miembros femeninos de las juntas directivas en estas industrias porque creo que especialmente con todo lo que ha estado sucediendo y la alta sensibilidad en todo lo que es sostenibilidad, yo diría que ha habido un cambio. Y ha habido un cambio, porque todos tienen que hacerlo. Aquí en los Emiratos Árabes Unidos tuvimos un par de políticas del año pasado hacia ello. Y hay muchas, digamos, pautas sobre todo lo que es ESG o sostenibilidad, o como se llame. Las empresas deben incluir eso en sus informes anuales y todas esas cosas. Y veo eso debido a este cambio. Sí veo que hay apertura en las juntas directivas, y también en el gobierno, para tener más mujeres en las juntas directivas. Pero claro, no es porque haya voluntad, que inmediatamente se tengan los resultados. Siempre hay un período de transición. Entonces creo que todavía estamos en el comienzo de esto, pero nunca he conocido a ningún CEO o miembro de la junta directiva que dijera, o tal vez no se atrevieron a hacerlo, pero que dijera que no querían tener mujeres en la junta directiva.
¿Entonces necesitamos más regulación?
Bueno, no diré que necesitemos más regulación, pero hay algunos, digamos, buenos resultados gracias a la acción del gobierno. No sé de España, porque estaba pensando en eso, pero sé de mi propio país, Bélgica, también conozco Francia, también pienso en Italia. Por eso han estado trabajando con cuotas de mujeres en las juntas directivas. Ahora bien, no estoy diciendo que haya que protestar, pero creo que puede ser un muy buen comienzo. Y sé que es un debate acalorado, pero si miras los resultados después de un par de años, verás que tiene resultados. Bélgica, Países Bajos, Francia, Noruega e Italia han estado utilizando cuotas. Y estos son en realidad cinco de los países con mejores resultados en materia de paridad de género que han tenido cuotas. Hay países como el Reino Unido y Australia que no trabajan con cuotas, pero sí con objetivos y también con divulgaciones. Entonces, la divulgación es como: tienes que informar cuántas mujeres miembros de tu junta directiva tienes y también obtienen mejores resultados. Así que no soy, quiero decir, soy muy, digamos, emprendedor, así que siempre diré que no es necesario que haya mucha acción gubernamental e imposición, pero se puede ver eso hasta ahora, Vemos muy buenos resultados en lo que respecta al gobierno. Así que, en realidad, me quito el sombrero ante los gobiernos. A veces también se puede felicitar a los gobiernos, porque en realidad han sido uno de los principales impulsores de una mayor presencia femenina en las juntas directivas. Por supuesto, no es sólo el gobierno. Son los propios tableros los que tienen que estar activos. Y por último, pero no menos importante, también las propias mujeres. Y quiero decir, no vamos a esperar como mujeres, porque estamos emancipadas y somos fuertes, ¿no? Así que también tenemos que actuar nosotras mismas. Y a veces veo que hay algunas, un par de mujeres que se están victimizando demasiado. Ellas también tienen que salir. Así que a menudo les doy algunas pautas sobre cómo asegurarse de que todos consideren candidatas mujeres a la junta directiva. Porque si no hablas de ello, si no lo muestras en tus redes sociales, entonces, quiero decir, mucha gente nunca pensará en ti como un posible miembro de la junta. Así que creo que, aparte del gobierno y, por supuesto, de la propia junta directiva, también son las mujeres las responsables de estar disponibles.
En el marco de las multilaterales como Naciones Unidas con el Acuerdo de Paris y los ODS 2030 o las directivas europeas del Nuevo Pacto Verde se pone énfasis en el nuevo liderazgo corporativo sostenible. ¿Necesitamos poner más énfasis en las directivas del liderazgo femenino para dar más apoyo? ¿O esto no es necesario? ¿Es sólo una competencia que debería estar dentro del núcleo de la corporación?
Creo que corresponde a las corporaciones hacerlo ellas mismas y no poner todo en directivas. Pero lo que tenemos que hacer, por supuesto, es enfatizar el liderazgo y, de hecho, debemos enfatizar la diversidad y la inclusión. Así que no siempre quiero ponerlo en el tema del género, porque es mucho más que eso. Cuando hablamos de diversidad, por supuesto, lo primero que pensamos es en la brecha de género. Pero la diversidad es también el origen étnico. Es decir, también cada vez más esta mayor apertura para las personas con, digamos, diversidad neurodivergente, así que es mucho más que eso. Así que siempre se está polarizando todo sobre la brecha entre hombres y mujeres. No estoy muy segura de si eso es lo correcto.
¿Cómo ves el futuro del el futuro del liderazgo, del liderazgo femenino?
Creo que será mucho mejor. Debido a que lo mencioné, veo que se está produciendo un cambio. También veo que la gente está preparada para ello, así que creo que lo estamos logrando. Por supuesto, la pregunta es, ¿cuándo? No es bueno. No se ve que ello sea en un muy corto plazo. Algunos estudios hablan del 2038. Así que si no le damos más atención y no tomamos medidas para que la paridad de género en las salas de juntas sea poco probable que se logre antes de 2038. Otras investigaciones incluso dicen que será el 2110. Pero, por supuesto, eso es demasiado tiempo. Va a crecer. Será el año 2038 o 2110 el que dependerá completamente de nosotros, ¿verdad? Así que no voy a esperar a mi tataranieta para eso. Yo mismo estoy tomando medidas ahora.
¿Qué opinas de los diferentes programas en las universidades? ¿Están apoyando esta dinamización?
Ha pasado un tiempo desde que dejé Europa. Pero, por supuesto, sigo en contacto con la gente. Lo que veo desde la distancia, veo que hay mucho énfasis en todo lo que es las bases. Promocionar a las niñas en direcciones más científicas y todo eso. Así que creo que, especialmente en Europa, se están haciendo muchos esfuerzos allí. No creo que tengamos que culpar a las universidades por eso, ni a la educación en general por eso, porque realmente creo que hay mucha concienciación. Hay muchos estímulos para alentar a las mujeres o las niñas a realizar una mayor educación científica. Y no sé cómo es en España, pero en Bélgica, hace ya bastantes años antes de que me fuera, hay más chicas que chicos en la universidad. Entonces sí, para mí, aquí no depende de las universidades. Pero, por supuesto, necesitamos construir ese canal nuevamente, Creo que no son las señoras o los jóvenes graduados, las personas que vienen de la universidad y empiezan a trabajar en las empresas, tenemos eso, por supuesto, pero sí hay otros temas como la diferencia salarial.
Háblanos más acerca de la esta diferencia salarial
A veces no quiero hablar de la diferencia salarial, pero en realidad, veo que comenzamos de una manera bastante equilibrada, pero a lo largo del camino, suceden algunas cosas, y siguen sucediendo, donde hay esa diferencia entre hombres y mujeres. Y luego, cuanto más envejeces, más o más. es cuanto más grande se vuelve la brecha. Por eso creo que, cuando se trata de juntas directivas, tenemos que alentar a las mujeres jóvenes y ambiciosas, aunque solo tengan entre 30 y 35 años, a que también comiencen en juntas directivas. No tenemos que esperar hasta que estemos consumadas y super senior. Si estamos especializados en algo, si tenemos un nicho, digamos una competencia que sea muy útil para una junta, hagámoslo, Si tienes tu especialización de nicho, y eres buena en eso, bueno, sé aún mejor y hazlo tuyo, y luego ponte a disposición. Y especialmente como mujer, puedes ser proactiva y contactar, por ejemplo, organizaciones sin fines de lucro, y convertirte en miembro de la junta directiva de allí, y empezar poco a poco, y luego, una vez que estés allí, y empiezas a ser miembro de la junta de esta ONG, la gente de repente te ve como miembro de la junta. Y entonces podrás crecer. Pero no creo que tengas que esperar hasta tener entre 40 y 45 años para poder ser miembro de la junta.
Cuál es el futuro cercano de este liderazgo femenico? ¿Qué vas a hacer?
Entonces te refieres a mi ambición personal, ¿verdad? Sí. Soy bastante optimista al respecto. Les hablé de estas membresías en juntas directivas, y cuando miramos aquí a la región, aquí a los Emiratos Árabes Unidos, en realidad, las cifras no son malas. Siempre pensamos que no es tan bueno como en otros países. Bueno, en realidad, en los Emiratos Árabes Unidos, el 23% de los miembros de la junta directiva son mujeres, y creo que a nivel mundial es más o menos lo mismo. Entonces, mi visión personal es que tenemos que elevar la madurez de las juntas directivas, especialmente en esta región. Y me encanta, especialmente en esta región, porque se ve que hay mucha apertura para acelerar. Mucha gente dice, sí, Dubai, siempre quieren ser los mejores. Bueno, quieren ser los mejores. Sí, eso es bueno. Es inspirador, especialmente si eres emprendedor. Es una visión. Pero esa madurez no es lo suficientemente alta. ¿Por qué? En realidad, tiene madurez en general. Quiero decir, no me refiero a hombres o mujeres, sino simplemente a la madurez de las juntas directivas. ¿Por qué? Porque aquí hay un alto porcentaje de empresas familiares, y entonces se ve que están muy abiertas a capacitarse mucho más en todo lo que es gobierno corporativo.
Ahora estos son los Emiratos Árabes Unidos. Tenemos un vecino muy grande aquí: Arabia Saudita. Y estoy seguro de que has visto las noticias y has visto cómo el ritmo al que está evolucionando Arabia Saudita es una locura. Es sorprendente y no tienen el legado que tenemos nosotros en Europa. Así es más fácil arrancar y acelerar. Si no tenemos mucho sobre qué construir en nuestras organizaciones en Europa, decimos: Dios mío. Tenemos ese legado y tenemos todos estos empleados y lo difícil que es. Entonces aquí, cuando se trata de digitalización y aceleración, pueden ir mucho más rápido. Y no siempre es sólo una cuestión de dinero, sino también porque no tienen el legado tan largo que tenemos en Europa. Entonces, cuando veo lo rápido que se están acelerando, es fascinante y creo que con mi experiencia también puedo ayudar en eso. Así que es muy gratificante, porque ves que en cualquier cosa que les ayudes, ellos lo asumen y tú tienes un impacto. Entonces, cuando crezcamos, queremos tener más impacto, ¿verdad? Porque nos estamos volviendo conscientes del hecho de que, lamentablemente, no vamos a vivir para siempre. Entonces, si realmente quiero tener un impacto positivo en la sociedad o en las organizaciones, creo que puedo tenerlo aquí. Así que esta es mi visión de mí misma.
Traducción por Taryn Allgower