En promedio, las mujeres reciben un salario menor que los hombres. Y te contaré un secreto del feminismo: no les gusta. Los responsables de políticas en todo el mundo han adoptado una solución aparentemente simple, que es hacer que el pago sea más transparente. Si solo la evidencia fuera más clara.
Las políticas que iluminan el pago se sitúan en un espectro. En un extremo, algunos estados estadounidenses protegen el derecho de los trabajadores a discutir el pago entre ellos. En el otro extremo, Suecia, Finlandia y Noruega hacen que las ganancias de todos sean accesibles al público. (Esto añade cierto toque de especia a los programas de televisión de realidad, donde se pueden clasificar los ingresos de las parejas prospectivas).
Los empleadores en la UE se están preparando para una importante reforma que cae en algún punto intermedio. Para 2026, los empleados tendrán derecho a escuchar los criterios “objetivos” para el pago y la progresión, así como lo que ganan otros que realizan trabajos “de igual valor”. Y cualquier persona que quiera contratar deberá compartir bandas salariales con los solicitantes de empleo.
Todo esto probablemente sonará bien para cualquiera que alguna vez se haya sentido manipulado por un empleador. Poner bandas salariales en los anuncios de trabajo puede ahorrar tiempo. Las prácticas de fijación formal de salarios deberían dejar menos margen para el sesgo implícito. Pero un estudio recientemente publicado por Zoë Cullen de la Escuela de Negocios de Harvard sugiere que este conjunto mixto de esfuerzos tendrá efectos igualmente mixtos.
Comencemos con las buenas noticias. Las personas tienden a subestimar lo que ganan sus jefes, y informarles puede ser motivador. Un estudio de un banco del sudeste asiático encontró, por ejemplo, que cuando los trabajadores descubrieron que sus jefes ganaban un 10 por ciento más de lo que pensaban anteriormente, sus ingresos por ventas aumentaron un 1 por ciento. Menos placentero para sus colegas, también enviaron un 1 por ciento más de correos electrónicos.
La evidencia sobre la transparencia en los anuncios de trabajo también es prometedora. En varios casos, parece haber aumentado el salario en general, presumiblemente ayudando a los trabajadores mal pagados a encontrar mejores oportunidades y presionando a los empleadores para que trabajen más duro para retener a su personal. Después de una reforma en Eslovaquia, un estudio encontró que las personas se postulaban a una gama más amplia de empleos. Incómodamente, sin embargo, la brecha salarial de género no se movió.
Las políticas que ponen en evidencia las brechas salariales de género entre los empleados son las más complicadas. Donde los trabajadores están sindicalizados, las políticas de transparencia no parecen tener mucho efecto. Donde los individuos negocian, la evidencia recopilada por Cullen sugiere que ser transparente sobre los salarios sí funciona en un sentido. Un estudio de una reforma británica en 2018 encontró que las empresas que enfrentaban nuevos requisitos de divulgación cerraban aproximadamente una quinta parte de la brecha salarial de género promedio.
El problema es que la brecha reducida no se logró aumentando el salario de las mujeres, sino reduciendo el de los hombres. La transparencia parece tener un efecto de “endurecimiento de la espalda”, otorgando a los empleadores poder para resistir en las negociaciones. (“Me encantaría darte un aumento, amigo, pero no puedo porque no hay presupuesto para darle uno a las damas también.”)
Otros riesgos incluyen que los hombres que experimentan un crecimiento salarial más lento reduzcan su esfuerzo. (“Claro, amigo, simplemente tardaré un poco más en responder a todos esos correos electrónicos que me están enviando.”) Cualquiera que ahora comprenda que está ganando menos que sus compañeros también se sentirá irritado. (“Por favor, por favor, dejen de llamarse ‘amigo’ mutuamente.”)
Un estudio de una reforma danesa que aumentó la transparencia muestra que esto no es hipotético. Se encontró que las empresas afectadas sufrían una productividad más baja, lo suficiente como para compensar el impulso a los beneficios de una factura salarial más baja.
Algunas otras consecuencias no deseadas podrían ser difíciles de detectar en la investigación realizada hasta ahora. Las empresas podrían evitar ser avergonzadas subcontratando trabajos mal pagados. O podrían ser creativas con la compensación.
(¿Generosa licencia parental, donas o un NFT del logo corporativo? … ¿amigo?)
Ahora, el pago puede basarse en una mezcla de sensaciones, ofertas externas y el problema de reemplazar a alguien. Pero a medida que las empresas tienen que justificar cada vez más sus brechas salariales, parece probable que más se muevan hacia estructuras de pago formalizadas y rígidas. Anthony Poole de McLagan, consultor, señala que algunas empresas encontrarán incómoda la categorización requerida de empleados.
“Algunas de estas cosas realmente están afectando el ADN de cómo una organización piensa sobre la carrera, la progresión, el pago“, dice.
En el corto plazo, una mayor formalización probablemente signifique dolores de cabeza para los gerentes. Tendrán que descubrir cómo medir los logros de manera objetiva, una tarea imposible en algunos entornos de cuello blanco. Tendrán que tener conversaciones difíciles con el personal descontento, que puede que no sea el mejor juez de su propio rendimiento.
Me uno a la lucha contra el sesgo de género. Pero algunas batallas son más sangrientas que otras.
Fuente: FT